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Las barreras de la nueva Ley de Reforma Laboral para los farmacéuticos que quieren contratar nuevo personal

La reducción de las nuevas modalidades de contrato, sumado a la falta de resolución de convenio de oficina de farmacia, traen de cabeza a los farmacéuticos que ven limitadas las opciones para gestionar las boticas

La nueva Ley de Reforma Laboral ha supuesto una limitación sustancial de los tipos de contrato que se pueden realizar, algo que repercute en las oficinas de farmacia, más aún si tenemos en cuenta que hay factores ligados a convenio colectivo, cuya firma lleva un retraso de cuatro años por falta de consenso. Con la nueva legislación, “lo que se pretende es disminuir la tasa de temporalidad que hay en el mercado de trabajo en España. Es evidente”, explica Enrique Casado Rivera, consultor del departamento de Consultoría Laboral de COFM Servicios 31.

Así, el contrato por circunstancias de la producción es uno de los que afecta directamente al farmacéutico, ya que, se puede contratar a un trabajador temporalmente para cubrir las vacaciones de un empleado, pero deben especificar en el contrato qué trabajadores van a disfrutar de las vacaciones y el periodo real en el que se ausentará el empleado.

La duración máxima de este contrato es de seis meses ampliable por convenio colectivo a 12 meses. La dificultad es que no tenemos convenio de farmacia desde 2016, por lo que en próximos convenios deberán regular entre los empresarios farmacéuticos y sindicatos si consideran que este tipo de contratos los deben ampliar a los 12 meses. Mientras, seguiremos con los seis meses de duración máxima”, sostiene Casado, que abordó esta cuestión en la última charla de Aula de Formación de COFM Servicios 31.

Sustituciones por maternidad y por embarazo de riesgo

A la hora de suplir a un empleado con derecho a reserva del puesto de trabajo, como son los casos de embarazo de riesgo, incapacidad temporal y maternidad, “debemos especificar el nombre y la causa, y la prestación podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia con un máximo de 15 días, según la vigente Reforma Laboral. Además, en los casos de sustitución por embarazo de riesgo y maternidad, los contratos se harán a trabajadores en desempleo que tengan la misma categoría y jornada para que sean bonificados”, explica Casado.

Respecto a las bonificaciones aclara que, “para este tipo de situaciones sujetas a bonificación existía la duda sobre si esta podía aplicarse también durante esos 15 días, ya que la Ley no clarifica el tema de las bonificaciones a la contratación. Sobre esto, la Seguridad Social ha aclarado (vía boletín del Sistema RED) cómo aplicar la bonificación durante ese periodo previo de 15 días, y el incentivo resulta aplicable desde el comienzo del contrato de sustitución, tanto respecto del trabajador sustituto, como del trabajador sustituido, pese a que en el momento de inicio del contrato de sustitución este último no haya iniciado el periodo de descanso, siempre con un máximo de 15 días”, comenta Casado.

Complejo resulta también el antiguamente conocido como contrato en prácticas y que ahora se denomina “contrato formativo para la obtención de la práctica profesional”, en el que “se han producido bastantes modificaciones respecto al anterior modelo de contrato. El periodo de prueba no puede exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo. Estamos en el mismo caso que ya hemos mencionado, debemos entender que en el próximo convenio se regulará si se incluyen modificaciones respecto a los periodos de prueba”, concluye Casado.

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